Tuesday, January 21, 2014

Bls: Bls: [Diskusi HRD Forum] PEMBAHARUAN PKWT bisakah tanpa rest 30 hari?

 

Dear Pak Barkah,
Terimakasih ats tanggapannya, pertanyaan bpk saya jawab dengan kutipan statement saya yg sebelumnya sbb :
Memang betul dari segi frasa kata "dan" merupakan makna pelanggaran kumulatif dari kelima ayat yg disebutkan, namun dari segi "asas keadilan hukum" yg sesungguhnya, menurut kajian hukum saya bahwa jika salah satu saja dari kelima ayat tsb dilanggar, maka dampak/sanksi hukumnya juga akan berpotensi besar sama yaitu karyawan akan besar kemungkinan menjadi karyawan tetap (PKWTT).
 
Sekali lagi kajian hukum saya thd pasal 59 tsb, mengarah kepada makna dan tujuan hukum sesungguhnya dalam pembuatan suatu peraturan atau UU yaitu asas keadilan dan kepastian hukum (termasuk dlampemberian sanksi). Makanya kajian hukum saya bukan hanya dari segi teknis penerjemahan hukum dengan metode frasa demi frasa saja (Gramatical-taal kundig), Hal ini dikarenakan salah satu tujuan hukum sesungguhnya adalah keadilan, termasuk adil dan tegas dalam memberikan sanksi. (kaitannya dlm diskusi kits ini adalah sanksi tidak ada jika salah satu dari ke -5 ayat tsb dilanggar)
 
Ada pertanyaan saya yg ternyata belum terjawab sampai saat ini, apakah sanksinya jika salah satu ayat dari ke-5 ayat tersebut dilanggar? apakah benar hakim harus menunggu dulu dan menghitung satu persatu bahwa "harus dilengkapi dulu ya total pelanggaranya menjadi 5, jika sudah, baru bisa kita berikan sanksinya dia dijadikan karyawan tetap (PKWTT)...."  
 
Jadi dapat disimpulkan sesuai dengan peryataan saya sebelumnya diats adalah bahwa jika salah satu saja dari kelima ayat tsb dilanggar, maka dampak/sanksi hukumnya juga akan berpotensi besar sama yaitu karyawan akan besar kemungkinan menjadi karyawan tetap (PKWTT). Mungkin ada sanksi lainnya yg dirasa tepat untuk diberikan?
 
Saya mau bahas lagi dalam teori dasar hukum mengenai metode dalam menafsirkan undang-undang. Ada banyak teori yg bisa digunakan dalam menafsirkan suatu UU (penafsiran anlogis, Restriktif, gramatic dll,,kalau tidak salah ada sekitar 20 lebih metode yg bisa digunakan).
Istilah Hukum INTERPRETATIO CESSAT IN CLARIS (sebagaimana yg bpk sebutkan sebelumnya), tidak bisa dijadikan standar baku, jika norma (termasuk sanksi) pada ayat tersbut masih berpotensi adanya perdebatan hukum yg dikarenakan belum tercapainya keadilan hukum dan ketegasan/ kejelasan hukum. Makanya ada salah satu metode tafsir yg kita kenal yaitu metode Tafsir Teleologis. Metode tafsir ini memusatkan perhatian pada persoalan dan tujuan hukum apa yang hendak dicapai oleh norma hukum yang ada dalam teks, dan menurut saya bukan hanya berpedoman pada segi grammatical saja yaitu sebagai contoh kata "dan" yg dianggap sebagai makna komulatif.
 
Demikian dulu pendapat saya, mari dilanjutkan diskusi sehat ini….
 
Regards,
Zikra
 
 
 
 
Dari: Barkah <sbarkah@gmail.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Dikirim: Selasa, 21 Januari 2014 19:57
Judul: Re: Bls: [Diskusi HRD Forum] PEMBAHARUAN PKWT bisakah tanpa rest 30 hari?

 
Dear Pak Zikra,
 
Terima kasih tanggapannya, Pak.
Saya cukup memahami kajian hukum Bapak dan saya sangat setuju, jika para pihak TUNDUK pada ketentuan perUUan yang berlaku dan  TIDAK ADA yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan yang sudah diatur/ditulis dalam sebuah UU, khususnya pelanggaran dalam hal hubker PKWT.
 
Saya sependapat bahwa Putusan MA No. 1005.K/PDT.SUS/2010 yang diputuskan pada tanggal 19 Januari 2011 belum dapat dijadikan Yurispudensi.
 
Namun…jika merujuk pada UU 10/2004 tentang PEMBENTUKAN PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN yang BERLAKU sejak diundangkan pada tanggal 22 Juni 2004 sampai tanggal 11 Agustus 2011 (baca: sehari SEBELUM diundangkannya UU 12/2011 sebagai pengganti UU 10/2004 DAN 8 bulan SETELAH Putusan MA No. 1005.K/PDT.SUS/2010 ), maka menurut saya, majelis Hakim MA yang memutuskan perkara dalam Putusan MA No. 1005.K/PDT.SUS/2010 telah TUNDUK (merujuk) pada ketentuan dalam LAMPIRAN UU 10/2004 pasal 68 yang menyatakan sbb:
Jika unsur atau rincian dalam tabulasi dimaksudkan sebagai rincian KUMULATIF, ditambahkan kata "DAN" yang diletakkan di belakang rincian kedua dari rincian terakhir.
 
Pada LAMPIRAN II UU 12/2011 tentang PEMBENTUKAN PERATURAN PERUNDANG–UNDANGAN  yang diundangkan pada tanggal 12 Agustus 2011(UU  pengganti UU 10/2004), dalam TEKNIK PENYUSUNAN PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN, terdapat ketentuan dalam pasal 88 (halaman 29) yang mennyatakan sbb:
Jika unsur atau rincian dalam tabulasi dimaksudkan sebagai rincian KUMULATIF, ditambahkan kata "DAN" yang diletakkan di belakang rincian kedua dari rincian terakhir.
 
Salah satu adagium dalam Ilmu Hukum adalah sbb:
INTERPRETATIO CESSAT IN CLARIS
(jika teks atau redaksi UU telah terang benderang dan jelas, maka TIDAK DIPERKENANKAN lagi menafsirkannya, karena penafsiran terhadap kata-kata yang jelas sekali berarti penghancuran – interpretation est perversio).
ABSOLUTE SENTIENFIA EXPOSITORE NON INDIGET – Simple Proposition Needs No Expositor (sebuah dalil yang sederhana tidak membutuhkan penjelasan lebih lanjut).
 
Terkait makna kata "DAN" dalam pasal 59 ayat (7) UU 13/2003, nomor 68 dalam Lampiran UU 10/2004 dan nomor 88 dalam Lampiran II UU 12/2011, bagaimana kajian hukum Pak Zikra terhadap kata "DAN" yang memiliki makna KUMULATIF?
 
Demikian dan terima kasih atas diskusinya.
 
Salam,
Barkah


2014/1/21 Muhammad Zikra <ijik_inter@yahoo.co.id>
 
Dear Rekan-rekan,
Sudah tentu di maafkan pak Barkah, masak saya yg junior ini gak memaafkan senior seperti pak Barkah, hehee…
Mungkin ada baiknya kita lanjutkan diskusi sehat ini.
Memang betul dari segi frasa kata "dan" merupakan makna pelanggaran kumulatif dari kelima ayat yg disebutkan, namun dari segi "asas keadilan hukum" yg sesungguhnya, menurut kajian hukum saya bahwa jika salah satu saja dari kelima ayat tsb dilanggar, maka dampak/sanksi hukumnya juga akan berpotensi besar sama yaitu karyawan akan besar kemungkinan menjadi karyawan tetap (PKWTT), kenapa bisa begitu? berikut pertanyaan dan pernyataan saya berdasarkan kajian saya thd pasal 59 tsb :
 
1.       Apa sanksinya jika ayat 1 dan 2 saja yang dilanggar? Jawabannya adalah tidak ada sanksi (jika merujuk pada pasal demi pasal pada BAB XVI – UUTK 13/2003), kemudian pertanyaan baru muncul, jadi sanksi apa yang tepat jika ayat ini dilanggar? atau kalau gitu jika tidak ada sanksi  yg diberikan, aman dong perusahaan yang melanggar ayat ini jika sampai di PHI?
2.       Kemudian kita bisa lanjutkan kepertanyaan berikutnya yg terkait dengan ayat 4, yaitu apa sanksinya jika perusahaan melanggar ayat 4 ini saja dengan langsung melakukan PKWT selama 3 tahun atau 4 tahun bahkan diatas 5 tahun? dan ternyata di penghujung tahun ke 3 si karyawan membawa perkara ini ke PHI? Apakah jawaban dari pertanyaan ini si Hakim PHI bisa saja memberikan statement, "ya udah karena sudah terlanjur ya gak apa-apa", kalian kan bisa ulang lagi kontrak PKWT nya lagi…"
Dari kedua contoh pertanyaan dan sekaligus jawaban diatas, dapat ditarik kesimpulan (jika mengacu pada asas keadilan) bahwa :
a.       Sanksi yg tepat menurut asas keadilan terhadap pelanggaran dari salah satu ayat pada pasal 59 tsb adalah : karyawan demi hukum menjadi karyawan tetap (PKWTT)
b.       Jadi sebaiknya pihak kita selaku Praktisi HR dan bagi si Pengusaha, jangan merasa aman yang dikarenakan tidak merasa ada potensi konflik hukum kedepan jika salah satu ke-5 ayat tsb diatas tetap dilanggar, gara-gara hanya berkonsentrasi dari segi frasa yaitu kata "dan" pada pasal 7 ayat 59 tsb.
Memang sekitar tahun 2010 yg lalu ada Putusan MA No. 1005.K/PDT.SUS/2010, yg salah satu  subtansi hukumnya ada menyinggung makna "pelanggaran makna komulatif" (lihat halaman 20), namun skali lagi coba kita cermati bersama bahwa hakim MA hanya mengeluarkan statement pendapat hukum dengan mengeluarkan bunyi statement sbb : "lagi pula pelanggaran sebagaimana dimaksud Pasal 59 ayat (7) adalah pelanggaran kumulatif terhadap ketentuan Pasal 59 ayat (1) ,(2) ,(4 ,(5) Undang- Undang No.13 tahun 2003". Dengan kata lain hakim MA tidak membahas tuntas pendapat hukumnya dengan asas "kepastian hukum" ttg pelanggaran komulatif ini dan apa sanksinya,sehingga dapat saya simpulkan pendapat partialnya nya ini belum bisa dijadikan Yurispudensi kedepannya.
 
Kesimpulan terakhir secara garis besar adalah bahwa apabila salah satu ke 5 ayat tsb diatas dilanggar, maka kemungkinan besar tetap ada jika sanksinya adalah menjadi karyawan tetap (PKWTT). Jadi....kita jangan merasa aman kalau salah satu diantara kita para praktisi HRD dan bos kita si pengusaha telah melanggar salah satu dari ke 5 ayat tsb. Alangkah jauh lebih baik jika ke 5 ayat tsb kita implementasikan seluruhnya dan mari kita ingatkan bos kita yaitu pengusaha agar selalu terhindar dari konflik hukum kedepannya yg berakibat akan menguras waktu dan tenaga serta nama baik perusahaan. Akhir-akhir ini partner kita yaitu Serikat Pekerja lagi giat-giatnya menguji dan mengkritisi mengenai segala macam produk hukum baik itu UUTK, Putusan MA, MK dan lainnya, nah jika kita hanya berpandangan satu arah terhadap produk hukum terlebih hanya pada kalimat dan frasa yg terdapat pada pasal demi pasal, ya tentunya hal ini tidaklah kuat bagi kita.
 
Wahhh terlalu panjang  ya email saya ini?  hehe.., mohon maaf sebelumnya, ini hanya menurut kajian saya saja, tentunya ada yg mungkin pro dan kontra…Demikian dan terbuka untuk di koreksi….
 
 
Regards,
 
Zikra
 

 
Dari: Barkah <sbarkah@gmail.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Dikirim: Senin, 20 Januari 2014 19:03
Judul: Re: Bls: [Diskusi HRD Forum] PEMBAHARUAN PKWT bisakah tanpa rest 30 hari?

 
Dear all,

Menambahkan Pak Zikra....persoalannya, pasal 59 ayat (7) menyatakan kata "dan" yg maknanya sebagai KUMULATIF dari kelima ayat yg dimaksud dalam pasal 59 ayat (7).
Dengan kata lain, apabila salah satu dari kelima ayat TERPENUHI, maka PKWT tidak otomatis menjadi PKWTT.

Demikian dan terima kasih

Salam,
Barkah

Powered by Telkomsel BlackBerry®
From: Muhammad Zikra <ijik_inter@yahoo.co.id>
Date: Fri, 17 Jan 2014 18:58:16 +0800 (SGT)
Subject: Bls: [Diskusi HRD Forum] PEMBAHARUAN PKWT bisakah tanpa rest 30 hari?

 
Dear Rekan Bu Diana,
 
1. Dari aspek UU Tenaga Kerja bahwa (pasal 59 ayt 6), Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu
yang lama. Apapun itu alasannya termasuk kepentingan produksi ya mesti mengiikuti keentuan ini, akibat hukumnya hal ini apabila dilanggar maka karyawan demi hkum menjadi karyawan tetap diperusahaan anda.
 
2. Jamsosteknya bisa disambung sesuai dgn kesepakatan kedua belah pihak.
 
Sekian CMIIW..
 
Regards,
 
 
Zikra
 
Dari: Diana Rosita <dianarosita316@yahoo.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Dikirim: Jumat, 17 Januari 2014 13:45
Judul: [Diskusi HRD Forum] PEMBAHARUAN PKWT bisakah tanpa rest 30 hari?

 
Dear HRD,

Mohon pencerahannya,  jika PKWT sudah dua kali periode dan ingin dikontrak kembali apakah bisa tanpa harus merumahkan selama 30 hari, ato dirumahkan 3 hari saja? karena mempengaruhi proses produksi.

Kemudian untuk jamsostek apakah harus diputus dan didaftarkan ulang ato bisa langsung dilanjutkan saja.

Mohon masukannya. Terima kasih..

Regards,
Diana








__._,_.___
Reply via web post Reply to sender Reply to group Start a New Topic Messages in this topic (15)
Recent Activity:
Ikutilah HR Brotherhood - Super BootCamp, angkatan ke-6
8-9 Maret 2014 di Bogor, Jawa Barat
daftar hari ini juga sebelum penuh !!
--
Agenda Training HRD Forum bulan ini :
http://hrd-forum.com/services/training/public-training/
---
Ingin membaca Arsip Diskusi HRD di BLOG?
http://diskusi-hrd-forum.blogspot.com/
---
Millist ini didedikasikan untuk INDONESIA-KU !
HRD Forum - Training HRD dan Konsultan HRD Indonesia
---
Jasa Pelayanan :
Melayani Jasa pembuatan SOP, Job Description, struktur gaji, job evaluasi, KPI, desain kompetensi, Set Up HR System
Payroll System, Training Needs Analysis, Recruitment & Selection, Publik Training & In House Training, Pendampingan & Konsultasi HR
Dsb yg masih dalam area HRD
----
Lowongan Kerja Associated Trainer & Konsultan HRD Forum
--- Berminat menjadi trainer & Konsultan freelance HRD Forum ?
--- Mempunyai keahlian & pengalaman mengajar di bidang HR ?
Kirim CV anda ke ; HRD.Forum@gmail.com ; Subject : Freelance Trainer
cantumkan Topik-topik training yang dikuasai
---
HRD Forum Youtube
http://www.youtube.com/watch?v=ASRi20cGbZI
http://www.youtube.com/watch?v=xmDV6EuTBwY
---
Komunitas HRD Terbesar di Indonesia : Diskusi-HRD@yahoogroups.com ;
Untuk bergabung kirimkan email kosong ke : Diskusi-HRD-subscribe@yahoogroups.com
---
YM : hrdforum
Facebook HRD Forum : http://www.facebook.com/hrdforum
Website HRD Forum : www.HRD-Forum.com
---
BLOG HRD :
http://hr-expert.blogspot.com/
http://management-hr.blogspot.com/
http://kpi-owner.blogspot.com/
http://compensations.blogspot.com/
http://free-toefl-test.blogspot.com/
http://diskusi-hrd-forum.blogspot.com/
---
BLOG Lowongan Kerja :
http://bursakerjaku.blogspot.com/
http://newsjobvacancy.blogspot.com/
http://iklanlowonganhrd.blogspot.com/
---
Our Partner Network :
www.CreaBA.com
www.Informasi-Training.NET
www.Diskusi-HRD.com
www.WhiteHouse-Institute.com
www.KlikHRD.com
www.Cari-Training.com
---
www.HRD-Forum.com
Your Strategic Partner
.

__,_._,___

No comments:

Post a Comment